陳漢鍾Clark Chen的部落格

       國內許多高科技業公司都將總務課改為員工關係課，主要訴求是想從被動服務員工，轉為主動關懷員工，提升員工的滿意度，增進員工關係，促進勞資雙方的和諧。因此員工關係課每年固定舉辦如年終尾牙晚會、員工旅遊、親子運動會、園遊會、烤肉活動、籃球壘球乒乓球賽、電影包場欣賞、KTV大賽，甚至是認養公園人行道、淨山淨灘、拜訪老人與育幼院等活動。雖然每年固定舉辦，每次活動都有做員工滿意度調查，但是否有效促進員工關係?反倒因為固定進行，變成公司常態性活動，許多員工習以為常，當成是換公司必要詢問的福利項目，而公司也是每年編列預算，視為固定的支出。
舉辦這些活動，是否能增進員工關係呢?其實不妨先思考一下：

         
台灣的中小企業所面臨的問題繁多，財務、業務、技術、管理等都是，但檢討起來若要能有效解決，最後幾乎都歸究在同一項，就是人員素質不佳，經驗不足。而台灣的中小企業為何吸引不到素質佳，有經驗的人才呢?主要的原因在於：

「破窗理論」（Broken Windows Theory），是美國威爾森（James Q. Wilson）和凱林（George L. Kelling）兩個研究犯罪學家在1982年所提出。該理論認為如果有人打壞了一個建築物的窗戶玻璃，而這扇窗戶又未得到及時維修，當窗戶破了沒人修理，路人經過後一定認為這個地區是沒人關心，沒人會管事，別人就可能受到暗示性的縱容去打爛更多的窗戶玻璃。因此引發更多人打破其他的窗戶，於是從這棟大樓開始蔓延到整條街，擴散到其他鄰近街道。久而久之，這些破窗戶就給人造成一種無序的感覺。

          許多公司推行KPI會遇到許多問題，包含部門如何承接公司的策略轉為部門自己的目標，部門目標如何往下展開到課階目標，KPI要設定什麼內容，KPI的分數如何計算，實際的績效如何評分，如何連結到個人調薪與升遷等等問題。但這些問題，做過一次後就會逐步熟悉。反而若是看到下列三個現象，其實立即可以知道公司推行KPI不會成功，連帶也可以看出公司的管理問題所在。
一是主管人員不知道部門要訂定什麼項目來當部門的KPI；二是主管訂定KPI後，定期的檢討中不知尋找改善點；三是年終考核時，最高主管還是憑印象分數及人情來調整員工的績效分數。

       
        農曆年後許多人會想跳槽，因此也會做許多面試的準備。網路有許多面試須知，教導如何為自己加分的方法，其實人資主管在面試時，雖說有很多評估的項目，但是在核給薪資時，還是回到下列三項基本的考量：1.應徵者過往工作所屬產業，是否與公司產業相關? 2.應徵者過往工作經驗與技能，是否與所應徵的工作職務要求相關? 3. 應徵者是否具備專業證照或公司目前所需技能的認證?

                                                                             總統大選後檢討國民黨敗選原因的聲音不斷，同時許多高階主管跳出來說要競選黨主席。其實任何組織會崩壞的根本原因，就在組織內有太多不適任的既得利益者，尤其是高階主管。國內企業常就看見許多不適任的高階主管，占著位置不放。這些主管不是年資已久的開國元老，就是老闆的家族或親戚。只要在同一組織浸泡一久，主管就會出現下列現象： 
       一是不把公司當成是一個有機體來栽培，希望組織生生不息，而是把公司當成是自己私有的財產在看待，公私不分。由於這類主管與組織相處久了，很自然就把組織視為自己所生的小孩，因此雖然公司可能已經有二、三十年了，但在這些人的眼裡，仍覺得是小孩子，需要自己的照顧，擔心自己離開就會出問題。
       二是這些主管的知識與技能並沒有與時俱進，因此常自以為是，卻因自覺自己很了解公司，所以公司經過了數十年，作業方式還是相同的一套；彷彿就像一些大學老教授，講義數十年不更新，卻自覺是自己的心血結晶，幻想會自動加值歷久而彌新，不知道早已過時。