許多組織總想做一些改變，譬如推行KPI制度，更換電腦資訊系統，調整部門組織功能，進行人員工作輪調等，但總是遇到許多阻力，狀況不外人員反彈不願配合，大家抱怨辦法不周全執行困難；而探究起來，真正原因都在於沒有人想要放棄既有的利益，改變既有的習慣，走出原有的舒適圈。
要打破這道魔咒，首先要先進行此三步驟。
第一步就是要建立員工的危機意識。要讓各部門人員願意調整步伐，走出舒適圈配合變革，就是員工要有危機感，沒有危機感的員工好比現代躲在父母庇護下的媽寶一樣，看到每月貨品照出，時間到了薪資照發，該給的也沒有少，也沒有放無薪假，只是會議中一直講公司虧錢，員工其實一點感覺也沒有；公司若持續維持這種氛圍，要想進行改變一定不可能成功。只有讓員工了解組織所面臨的危機，譬如業績逐步在滑落，競爭者一直在進步，公司財務出現缺口，考慮縮減人員，會影響到員工的生存時，員工才會有危機感，才會被迫走出舒適圈。
所以公家機構要談變革，除非每年裁掉後5%的人員，大家有危機感，才玩得起來。
第二步是願意改變的人數在公司內部要達一定的比率。依我的經驗公司想要改變的人數，至少要達到現有總人數的20%，尤其是主管階的人數比率。換句話說，若一個組織裡，十個人中若沒有看到兩個人出來，贊同改變，想要改變，願意改變，那要進行改變還是十分困難。20%的人，就像要轉動一台靜止的設備，沒有一定的推進力，要想轉動靜止設備是不可能的；若是一台運轉中的設備，想要加速，沒有足夠的動力，也是難以加速。所以團隊內不具備基本的有志之士，就想進行改變，想要投鞭斷流，好比緣木求魚。
這種相互影響的動力，也就是為何學生想進入排名較前的學校，就業想進入大公司的理由，因為組織內同儕若優秀居多，會讓你見賢思齊；若大家都是在混日子，你想改變，無法得到周圍同儕的認同，你自己就先放棄了。
第三步是，老闆本身的投入。任何一項變革一定是需要老闆的出錢與出力，而組織許多變革，許多老闆雖然號稱有決心不畏艱苦，絕對大力支持，但是其支持常是僅止於出錢，出力的部分常是只有嘴巴口惠不實，如此就缺乏團隊最基本的同犯難，共甘苦的形象與力道，旁觀者還是在旁邊觀看。因此公司不管是做任何的變革，老闆必須做到人到與心到，才能大大提高成功的機率。
人到，就是老闆在進行期間一定要現場現地，以身作則，譬如上課或開會最好就坐在第一排，用行動來表示自己的承諾，不是只要求團隊人員要全力參與，撥出時間，自己卻還是公務繁忙沒有現身；若是如此，這難道是在告訴參與上課或開會的人，你的公務不夠繁忙嗎?老闆不現身，團隊一定有樣學樣，到最後參加的人員只剩小貓兩三隻，變革也會因此日漸銷聲匿跡，最後不了了之。
心到，就是面對要改變的內容，老闆要搞得清楚問題所在，知道問題的癥結及要改變的意義為何，如此接下來才能與團隊一起討論，一起打拼；如果老闆自己都搞不清楚要改變的項目是甚麼碗糕，自己沒有先做思考，開會時看到員工在打迷糊戰，無法了解誰是誰非，看到員工發生爭辯，無法做出裁決，那此種改變行動，最後大概也無法有甚麼突破性的改變。
總之要進行任何變革，全體員工要先有危機感，意識到危機就是轉機；組織內要有20%的人數，願意接受改變所帶來的不習慣與不舒適；最後是大老闆自己要親自走入現場，不只出錢也要出力，以上三步驟沒有做到位的話，組織想要推行變革一定功虧一簣。
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