瀏覽獵人網站，總有許多公司在尋求高階主管。譬如某家公司登的徵才廣告：「研擬營運計劃及年度專案規劃、推動各部門中、長期經營策略規劃，確保公司經營穩定成長；執行與追蹤各項營運績效管理目標，年度預算與KPI設定及執行成效之追蹤，定期核閱財務報表，並針對異常項目進行分析檢討，提供並分析其他管理決策所需之管理會計資訊」。
分析幾家公司的廣告，工作需求好像都很類似，尋求的人才不外是：
1.公司經營策略規劃分析，針對公司所需之發展策略與經營管理，提出具體策略方案與建議，並就相關管理領域能提供有效提高營運效能與改善作業流程之各項指導方針；
2.協助經營團隊執行公司之決議事項及各項專案；
3.規劃公司未來發展之新事業方向（如：技術合作、合併、購併、策略聯盟、新事業開發等）。
有趣的是，這些公司之前沒人在做這些工作嗎?內部找不到合適的人員嗎?從外部找人會比較合適嗎?外部為何有適合你公司的人呢?外找人員沒有文化適應及新舊人員磨合的問題嗎?
從外部找的高階主管，大多是以專業經理人自居，這種人員的特色就是工作更換的多，經歷較多的產業、不同的職務，所以會比公司原有的人員見多識廣；缺點是較向錢看，忠誠度不若自己一手帶大的子弟兵，同時也較不了解公司的沿革與歷史，需要與舊有人員磨合，此外做事的習慣與風格有可能也會有所不同。有沒有兩全其美的方式，由公司自行培養出見多識廣的高階主管，不需外求呢?
最簡單的方式就是在現有組織設立幕僚機制，也就是在總經理旁或事業處主管旁，甚至廠長、課長旁，設立總經理室，或經營企畫室或廠長室，課長室的單位；這些幕僚的工作就是執行上述廣告的工作內容，包含提供所屬單位的經營企畫，行銷策略，成本分析，新業務開發，專案執行追蹤等工作項目，有如軍隊中的參謀職務。
為何大多數的公司沒有這種組織設計呢?我覺得主要原因是大多數老闆不是管理相關工作出身，沒有此種概念，不知如何利用幕僚來協助公司做經營管理，績效評估與未來規畫的工作事項。
各階主管若設有幕僚，其扮演的角色可以包含：
一當成是主管的分身，開會前先收集問題，了解問題，幫主管提供專業的建議，不至於因為主管工作太忙，開會時對事情了解不深入，做出不當決定；
二是彌補現有主管各項專業的不足，由於大多主管都是由單一專業出身，缺乏跨部門的經驗，業務出身的主管，覺得業務最重要，RD出身就重視技術人員，財務出身就是成本導向，很難從公司經營角度來處理問題；
三是幕僚可以見習主管的工作，這是最佳的工作訓練，了解各部門從規畫、執行、控制到改善的各個環節，整個PDCA循環，就不會因為不熟悉整體流程，而顧此失彼；
四是從幕僚的工作狀況，可以觀察各個幕僚工作的細心度與邏輯性，了解其橫向溝通的柔軟度與邏輯性，當成是未來可否晉升主管的人才的事先篩選；
五是未來可以與部門主管進行工作輪調，也可以是部門主管出缺時，隨時可以遞補的後援人選。
許多白手起家的傳產公司，其第二代都在準備接班了，但若想要快速接手，如果沒有花個五到十年時間，從產銷人發財各部門逐部蹲點，有一定程度的了解，最後再到總經理室走一趟，其未來決策一定難周全；若是大公司，各項專業功能的深度更深，橫向溝通的串聯性也更高，高階主管需要了解的事項更多也更廣，若沒有有計劃的培養，公司擴充太快，不是從外部徵選，就是內部調用一些不合適的人選，結果就是變成需要找獵人頭公司去外部尋找高階主管的人選。
許多公司擴充事業，找不到合適的事業主管，由專業人員晉升部門主管，也常發現不是領導無方，決策反覆，就是溝通不良，沒有擔當，原因就在於，他們不曾做過主管相關的工作，本來就不懂主管的工作。每個主管若都是從升上主管才開始學做主管，要對他們有多高的期望呢?
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