帶人要帶心，這是每個晉升為主管的人，都會被教導的事。但是部屬對主管不滿的聲音，好像總是充斥在辦公室，不絕於耳，謾罵與譏笑主管也是員工下班後聚會，必有的節目。
大部分的主管應該都不知道自己在部屬心中的評價；我常看到許多部屬在主管面前是卑恭卑敬，言聽計從，但是在主管背後卻是把主管罵得一文不值，落差之大，有時還令人有些錯愕。
如何了解自己在部屬心中的地位，其實可以透過類似周哈理窗的四宮格的方式分析，從自己與部屬大家互相開放的區域有多大，即可以了解自己與部屬的關係，是停留在陌生人，競爭者，朋友或是家人的階段。
所謂陌生人的階段，是主管與部屬雖然朝夕相處，但很多事卻沒有公開；與工作無關的事情，主管不會告訴部屬，部屬也不會將自己的事情告知主管。工作的型態就是主管部屬雙方相敬如賓，大家純粹是工作的關係，下班後各走各的路，幾乎沒有私下的交往；雙方對彼此的了解，大概就是進入公司時所填的人事資料表上所列的項目了，學經歷、父母家庭婚姻狀況、過去的工作內容、期望的待遇等；進入公司後對個人的私領域觸及不多，所以主管與部屬彷彿是每日見面的陌生人，如何有效帶領?
二是競爭者的階段，是主管凡事一把抓，工作相關資訊不會轉告部屬，只是要求部屬鉅細靡遺的報告。最經典的案例的就是日本公司對員工要求的報(告)連(絡)相/商(談)。主管要求部屬要及時報告工作進度，要與同事互相連絡，遇到困難要找主管討論商量；亦即部屬需主動的提供工作進度，主動向上連繫，但大多主管卻沒有向下傳遞的行為，造成主管與部屬各項資訊都出現落差與不對稱，出了問題主管又不願承擔，往下推諉；這種主管與部屬的關係發展到最後，部屬會覺得主管只是在利用自己，並沒有把自己當成工作夥伴，甚至懷疑主管只是在收割現成的成果，抬高自己的身價，一段時間後，部屬不願為主管抬轎，甚至是見縫插針，在公司內部，主管與部屬形成競爭者，相互較勁，如何領導呢?
三是朋友的階段，是主管對很多事願意開放，不做隱藏，部屬也願意回饋，加以配合。主管個人願意分享，而部屬也願把問題提出，大家像團隊般工作，一起解決工作問題；在許多老公司裡，會發展出主管主動教導工作經驗，部屬也把主管視為學習的對象，雙方關係不僅於工作的關係，也會開展出私下的友誼，主管與部屬變成朋友；不過如果開放範圍只是在工作的領域，只要雙方離開了職場，時間一久，要保持這種朋友的關係就越來越難了。
四是家人的階段，是主管部屬互相開放的範圍，從公事到雙方的私事，亦即兩人互相開放的範圍不限於工作，已達哥兒們、姊妹們的程度；不僅是朋友甚至是家人相互關心的程度，主管與部屬也因互相信任對方，一遇有機會雙方也會互相提拔，互相介紹，從公司到家庭，從身體健康到情緒好壞都會關照，彼此家庭成員相互認識，一起出遊；典型的例子就是一些老闆旁邊總有跟隨多年的家臣相伴，一些主管總有自己的班底可以撐盤。
想要自己與部屬的關係，能從陌生人，競爭者到朋友或家人，關鍵點都在於主管要先能敞開心胸，開放自己的區域，願意先交心，讓部屬感覺到主管的關照，才能發展出良好的關係；而主管對部屬的關照，從分享自己的工作經驗，解決部屬自常工作的困難，進而是部屬職業生涯的抉擇，個人的理財方式，子女的教養經驗的分享，這些從工作到生活，從指導到協助，從公事到私事，能一步一步的做到，才能真正獲得部屬的芳心。
每個主管都應該好好評估一下自己與部屬的關係，並非要每個部屬都喜歡你，但如果你現有部屬超過50%，還未進到家人或朋友的階段，那你的領導，應該需要好好檢討了。
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