據報導，88%的上班族，想在年後跳槽，而據統計年後轉職主力，以廿五到廿九歲的年輕生力軍為主，其次是卅到卅四歲的職場中生代。就一般人的認知，卅五歲以後，轉職的困難度是越來越高。
過年前後，公司內也有主管異動，由104篩出一些應徵者的履歷，發現四五十歲以上的中高齡的待業人員還不少，這有點顛覆了以往的認知。從這些中高齡待業人員的履歷發現，中高齡待業者，越是在後來幾年任職的公司，在職年數卻有越來越短的現象。與幾位應徵者面談後，發現了幾個狀況：
1.這些中高齡的待業人員，許多都是早期待在台灣資訊電子業或是外商的人員，當這些產業或外商逐步離開台灣，往外移後，已當上課階主管，甚或理階主管的人員，也約莫在40歲左右，在國內的企業已很難找到合適的職位，而且其所要求的職稱與薪資也都遇到瓶頸；因此只能原地踏步，甚至拉長待業時間。
2.縱使在國內的企業找到約略相同的職稱與薪資，對國內傳統產業，家天下的管理文化，以及老闆即制度的作業方式又格格不入；在外商或所謂的高科技產業視為理所當然的辦法公開化，考核透明化，在傳產都好像遙不可及；以往部門習以為常的定期工作檢討，要求部屬報告如期交出，凡事按年度計畫進行的運作方式，在傳產好像也窒礙難行，對下屬必須多方指導，對上司則須說明請示，平行單位很少溝通，好像進到了，多做多錯，不做不錯的公家機構。工作無法適應，導致工作一換再換，而越換工作期間也就越短。
與這些中高齡待業者面談時，也發現一個問題是，這些中高齡的待業人員在爬到課階主管或是理階主管時，專業技能就幾乎停滯不前了，也就是說他們一直專精在原有的專業領域，並沒有對一般公司的作業流程，工作改善方面再做精進，甚或對公司的營運策略，業務拓展有所概念。
工作職場的升遷，其實有三大難關，第一關是要能先升上自己單位的小主管，如課長主任，第二關是要能晉升為所屬部門的主管，如經副理，第三關是進入公司的高階主管，如協理，副總，總經理等。
升為部門的小主管，其實還好，只要你在部門內表現的還算是亮眼，大概快則五年，慢則十年，就可以達成。自己單位沒有缺額，也可以在其他單位找到舞台，甚或是跳到其他公司自己升遷自己。
二是晉升為經副理的部門主管，這關的難度在於，若部門內有兩三個小單位，你如何在這些小主管中脫穎而出?基本上，你除了要讓大老闆覺得你具備更佳的專業，單位績效顯著外，另一個重點是，你在原單位團隊的領導管理必須顯現出魅力，原有的部屬挺你，其他單位人員也不討厭你，人際關係是重點。
三是進入高階主管之列，這關的難度，除了在原本部門的績效展現之外，你更要顯示出高階主管在營運管理的高度，廣度，同時具對產品與市場的前瞻性。
面談這些中高齡的待業者，大多還是停留在第一或第二關。由於無法展示進入高階主管的潛力，因此只能在理階或課階主管的職稱內，更換工作。輪換的工作雖多，但職務內容的重複性也高；而歲月無情，年紀就從40歲上下，慢慢移到50歲上下了；這時自己主管的經歷是更豐富了，但是薪資也相對的墊高了，唯在國內能接納的企業卻越來越少，轉業所需的待業時間，就越來越久。
也因此出現具有經驗的中高齡待業者越來越多，但是台灣的中小企業或傳產，卻又找不到優秀的高階主管來協助其發展，這對台灣現況的社會與企業都是損傷，對中高齡待業者個人與家庭，也是一大損傷。
進入職場後，若是要在民營企業發展，就必需要不斷的學習，精進；張忠謨先生認為職場的終生學習必需具備「有目標」、「有紀律」、「有計畫」三項要素，真是寶貴的經驗談；每個人每年若能設定學習目標，把企業當大學來唸，每年研修不同的科目，若四年可以拿到一份大學文憑，工作三十幾年，應該可以有八九個大學文憑才是，這也只能與年後欲轉職的職場中生代共勉了。
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