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網路流傳許多高科技公司面試一定會問的問題,內容不外是考驗應徵人員的臨機應變能力,推理能力,創造力等這些技能面問題,對想找求新求變的工程師或許是很重要,但是尋找工作的夥伴,除了要確認其專業能力外,最終還是要回到應徵者理念是否與公司相同,價值觀是否一致,找到志同道合的人才不至於白忙一場,就像娶老婆或嫁老公,價值觀不一,無法有共同的理念,到最後還是可能以離異收場。

如何設計面試的問題呢?馬斯洛(Maslow)5個層次的需求(1溫飽2安全3社會歸屬4受尊重5自我實現),當成面試問題的架構,是人資招募人員可以思考的作法

針對追求溫飽的需求(1),可以詢問應徵者目前收入主要的開支狀況,了解其食衣住行育樂的花用比例,最重要的是錢在他生活中的重要度有多高。應徵者是否會因為別家多個幾千元就跳槽?或是否會因為想要保住目前的工作,而變得保守不想做改變?尤其是公司若想找高階主管,這是必須深思的問題。若因想保住工作凡事打安全牌,期待這人大破大立,進行改變就相當困難,公務人員不就是這種心態嗎?因此我常問面試者如果他中了樂透3億元,他最想做的三件事情是什麼;買房買車,出國念書,四處旅行,投資儲蓄,捐贈公益都是我常聽到的答案,也各自代表其目前的經濟狀況與用錢的方式,都是可以繼續往下追問的題材。

針對安全受照顧的需求(2),可以詢問應徵者,如他或她認為一個好的公司應該要具備最重要的三個條件是什麼之類的問題。希望公司福利好,工作環境好,公司有制度,這是個人層面的需求;同仁好溝通,同事相處和睦,主管有專業能力,這是組織層面的需求;希望公司賞罰分明,與員工共享利潤,能持續成長,這是經營層面的需求。這些期待其實也反映出員工過往在職場所遭遇的問題,自我體認的重點;針對應徵者的期待,面試主管就必須了解,公司現況是否符合應徵者這些期待,若有落差,就必須審慎思考是否聘用。

針對員工對組織的認同與歸屬感需求(3),由於這部分的工作,其上級主管扮演極重的角色。所以需問應徵者,他遇過或認為最好的主管與最不欣賞的主管的類型。要有擔當,不要爭功諉過;要有專業,不要外行領導內行;要授權部屬,不要凡事都需請示,這些期待都可以評量應徵者未來的主管,是否與他契合;或是詢問應徵者當主管不是此類型時,他如何應對,了解未來雙方若發生衝突時,應徵者可能的處理之道。

對於晉升與重視的需求(4),可以詢問應徵者如三、五年後他期待的工作職務與內容的問題。較保守者會回答在現有工作上能持續學習精進,企圖心較高者會希望自己可以擔任更高職務或單位的主管;有人期待專業的成長,有人喜歡好聽的職稱,不管如何,人資都必須評估現有職位或其他單位未來有無合適的項目,先想好後續用人與留人的方向,事先做安排,納入未來的組織設計中。

最後是,員工個人在組織自我實現的需求(5)。可以詢問應徵者如未來想上的訓練課程,想輪調的部門以及為什麼;其答案代表應徵者短期的理想與目標,甚至是未來的計劃。人資必須評估公司是否可以提供這樣的平台,讓應徵者有所發揮,否則可能會成為楚材晉用。

人資面試的問題需要設計,才能掌握應徵者的需求,也才能評估公司是否能夠滿足應徵者的期待;面試的問題,不能只從公司的角度,來評估應徵者是否符合公司所要的技能條件,同時也要評估公司是否能夠滿足應徵者的需求;所以面試不只是在考應徵者,其實也在考公司面試人員的水準,面試所問問題的深度,也反映這家公司的水準。

若不做「應徵者需求導向」的面試問題設計,公司只是天天開缺,天天通知人員來面試,也天天在做離職面談,這是人資想要的宿命嗎?

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    陳漢鍾 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()