年關將至，許多部門人員開始蠢蠢欲動，高流動率的部門主管開始拉警報，要求人資單位做好留才的工作。人資可以做什麼事呢?部門人員流動到底是誰的責任呢?
一般來說，部門裡頭若買了一台百萬元的設備，公司大都會要求部門裡要指定專人負責維護，每月甚至每周需要固定加油，擦拭保養，有的每天還要做例行的日常點檢；但是對部門的員工，每人年薪可能從五、六十萬元起跳到上百萬元都有，但一般公司並沒有指定專人負責保養的工作，更不要說每日的點檢了。許多員工可能從進入公司以後，主管就拼命使用，尤其是越好用的部屬，操得越兇，一定要等到有一天這人提出辭呈，才會有人去問他為何要離職。
大家都知道，機器平常若不保養，使用壽命一定變短；部門人員主管若不加以關心，怎會留得住呢?但要如何關心員工呢?我覺得下列是主管一定要先做到的三件事:
首先，主管要先了解員工的基本生活背景。很多主管其實對員工住在哪裡，如何來上班，結婚沒，配偶的工作，父母的情狀況都不甚清楚；如此一來，員工若有請假或突然工作延宕，主管如何能掌握問題的原因呢?大多員工家裡若有事情，一定會影響到工作；公司或主管若了解員工的家庭背景，適時的運用公司的資源或自己的人脈給予協助，解決員工的困擾，員工或許能馬上回來工作，對勞資雙方都是好事，員工的向心力也會提高。法務的諮詢服務，醫院醫師的轉介，都是公司可以幫得上忙的實例，主管不要只是會分派工作。
其次，是主管要能關心員工日常工作的內容。許多時候員工忙得團團轉時，但從主管的角度來看，可能是多此一舉，做錯方向了；此時主管若能適時的加以調整，轉個彎，或許就能節省部屬每月一大段的時間。因此三不五時了解部屬的工作，能讓部屬知道部門的方向與目標，而不是埋頭苦幹瞎忙窮忙；主管既能從工作中教導部屬，自己也可以了解工作細節，對雙方都有利，主管為何只想等候部屬最後的成果，而不關心部屬的作業過程呢?
第三，是主管須了解部屬想要學習成長的方向。一般部屬都會擔心自己工作不保，因此想要有所學習成長。所以主管除了交辦工作以外，也必須幫部屬思考如何讓部屬有所成長；進行部門內工作輪調，經驗分享，運用新技術，進行新專案，購買新設備等，都是可以讓部門與部屬同步成長的方法；一昧的只想利用部屬，不幫部屬思考未來的發展，這種關係絕對無法長久，員工若自認自己勞心勞力卻可能被操斃時，一定會自找生路，這時再做任何補救，都已是亡羊補牢，為時已晚矣。
許多大企業會舉辦家庭日或旅遊活動，就是冀望透過公司的活動與員工的眷屬相互認識，期望家屬能了解公司的氛圍與主管後，繼續支持員工為公司效力；有些主管平常也會找部屬一起聚餐或郊遊，目的也是在拉近與部屬的關係；但無論如何，部門主管要先對部屬的家庭背景，平常的工作內容與未來學習成長的需求做關心，若與部屬的關係只停留在工作指派與成果驗收的層次，員工想要什麼，主管一定不知道，若一定要到員工離職時，主管才拿出加薪晉升的糖果，是無法降低部門的流動率。
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