一般新人進到一家新公司總是抱著雄心壯志，想要有一番作為，但是很多新人在公司待滿半年或一年後，變得心灰意冷，提不起勁在工作上。員工會喪失工作熱情，主要來自於工作上的挫折，而這些挫折，幾乎都是來自於主管的不當管理。
主管在日常的管理，只要常有下列三個壞習慣，就會快速澆熄部屬的工作熱情。一是工作交辦前，沒有想法；二是工作進行中，很多想法，三是工作進行後，數落部屬。
很多主管由於歷練不足，許多領域其實是不了解的，尤其是越高階的主管，不懂的領域越多；這也是裕隆前董事長吳舜文女士，開董事會時總笑著自嘲，最不懂事的人在當董事長；但是有此領悟的高階主管好像不多，大多的主管對於自己不熟的領域，沒有想法，就會要求部屬提供方案給他，這也無可厚非，但是有更多的高階主管聽完部屬的提案後，好像就變內行了，開始指示；授權部屬執行的過程中，他又會提出他的想法，把原提案再做修改，變得四不像；到最後成效不彰時，主管卻質疑部屬的執行有問題。
有位董事長就是如此。看到公司離職率很高，自認應從增進員工關係開始，因此請人資提案；人資提供了諸如舉辦家庭日，趣味競賽，運動會，節日同樂會，慶生會等建議；最後董事長東想西想，在成本考量下，決定送員工生日卡就可以了。送生日卡是否可以增進員工關係，人資抱質疑態度，但請示後董事長還是堅持，就只能按照指示進行。
而當人資單位發送員工生日卡後，董事長又認為生日卡應該要在生日當天早上，由單位主管當面親自送給員工，才能表達公司的誠意，於是要求人資單位每周要把當周生日人員先列表，生日當天再將卡片送交單位主管，請主管面送員工。
執行一段時間後，董事長看到有些員工就把生日卡隨意放置，便質問人資單位，員工好像並不重視公司送的生日卡，人資為何還在送?
這提案並沒有降低公司人員的離職率，倒是先讓人資工作人員的工作熱情大為受挫，提高人資單位的離職率。
這也是許多高階主管常遭部屬詬病的管理問題：事前沒有什麼想法，只會要求部屬提案，像白癡；事中想法很多，拼命下指導棋，像老師，讓部屬執行的疲於奔命；而當事後成效不佳，又像律師，怪罪部屬。一整個事件其實都會讓部屬，感覺吃力不討好，工作的熱情慢慢消磨，工作起來自然不會主動積極。
身為主管，除了自己原本的專業，還是要不斷擴展自己其它的領域，產銷人發財是主管最基本的馬步，多方涉獵主動學習，主管才能去除事前沒有想法，凡事需要不懂裝懂的窘狀。
其次是工作交辦後，就應授權，不要親上火線下指導棋，而是在旁點出問題，讓部屬能自己思考，主動改善；工作中縱使有不當之處，也須容忍，若是不斷指示，只會養成部屬照著指示作業，不會思考，員工怎會成長呢?
最後是工作成效不佳，主管應該抱著有責同當的心態，探討是一開始沒有做對的事，還是過程中沒有把事做對；只是怪罪部屬，只會讓部屬覺得主管官腔官調，嚴重打擊部屬工作的熱情，真是損人不利己。
如果你看到一家公司部屬工作不積極，本位主義濃厚，缺乏工作熱情，不妨觀察一下，公司的高階主管是否事前像白癡，事中像老師，事後像律師。
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