每家公司做完員工的績效評核後，都會聽到員工覺得評核不公的聲音，甚至辭職走人。績效評核如何做到讓員工覺得公平客觀呢?
員工會覺得評核不公，我覺得主要來自三個因素。第一是員工的因素。幾乎每個團體約有80%的人，會自我感覺良好，自認自己是團體中表現頂尖的20%的人，因此對於自己不是前20%的績優人員已經覺得不太能接受了，若被評定是後20%需要改善的人員那更是跳腳；第二是部門主管的因素。一般主管對所屬員工平時的工作內容不甚清楚，覺得表現不佳時，也沒有立即做回饋，等到評核時又講不出個所以然來，員工當然感覺不夠客觀；第三是績效評核的過程，從選定用什麼項目來評核員工，選定的這些評估項目相對部門他人的工作難易度是否一致，到完成這些項目的分數計算方式，若主管並沒有用心思考，在執行時就易受員工詬病。
尤其部門內的員工，其實每個人的工作內容都不一樣，工作難度也不同。主管沒有事先想定，結果要達到公平客觀就很困難。 若用學校的考試來當例子，就很容易瞭解問題所在。
如果某班的學生，大家考同樣的考試題目，那用分數的高低來排列學生的學習成績，學生可能比較沒有話說，但是如果學生應考的題目大同卻有小異，甚或並不相同，這就像有人考數學，有人考國文，有人考英語，結果卻用不同考試科目的分數來分高下，員工自然覺得不公。
每個人工作內容不一樣是事實，縱使公司內部的業務人員看來工作內容類似，但也會因客戶別，分配到的城鄉區域不同，業務的內容與難度就不同；因此除非是同一生產線的員工，每人做同樣的動作，才有可能完全一樣的工作內容，不同的生產線，生產的產品不同時，用產出量及品質或效率來評估生產人員的績效，產線員工也會有抱怨。
因此在員工工作內容不會一樣時，每個人工作內容的要求，就需考慮是否有相同的難度標準。若用考試來比喻，數學與英文考試的題目，難易度應該要相同；若老師的數學題目與英文題目難易度不同，用考出來的分數來相互比較，學生當然覺得不公。所以部門主管在績效的評比時，就不能只單純採用考試的分數，必須是「考試的分數x考卷的難度」來做評比才較公平。如此也才能解釋為何公司的秘書等行政人員，在與業務或技術研發人員評比時，產出品質相同時，會被擺到業務或技術研發人員的後面，主要考量點就在一般人認為秘書的工作難度低於研發人員，所以在「產出品質x工作難度」的考量下，其總分數就相對較低。
但要注意的是，同一部門一定有資深與資淺人員，其薪資可能不同；若做相同的工作，就像國中數學同一考卷來考高中生與國中生，最後若是用考試的分數來排列學生的學習成績，大家便覺得不公；因此若是用同一考卷，不同職等的人員就不應相互比較，而是課長階與課長階比，組長階與組長階比，除非主管有把握不同階級的人員你所設定的工作難度確實有差異，若差異性不大，其「產出品質x工作難度」的結果，就應該再除以職等或薪資得係數。
所以公司內部的績效評核的作法，除了評核員工的產出品質外，同時也要評估每個員工工作的相對難度，也就是說「員工的工作績效=產出品質x工作難度」；但是這樣的評估又太結果導向，有些工作的進行是會受到外界因素的影響，譬如外部景氣的好壞會影響業務的業績，公司內部制度流程不順暢，會降低某些行政人員的工作效率與產出。所以必須要再考慮員工工作過程，是否具有積極處理的行為態度或是願意多溝通學習，努力達成工作目標，當做個人未來發展潛力的參考。
所以主管在做員工的績效考核時，應該了解員工的工作績效分數是=產出品質x工作難度 +未來發展潛力。
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