陳漢鍾Clark Chen的部落格

許多人都很擔心自己是溫水中的青蛙卻不自知。那麼在組織的水溫開始升高時，如何能感覺到組織的問題，自我警惕，當個事前的諸葛亮呢?其實從觀察公司日常的工作性質，主管的管理的方式，公司作業的流暢性與部門間的協調順暢性等角度就可以當測溫器了。

若將組織所處的溫度狀態，用紅、黃、綠、藍四個燈號來顯示嚴重度，第一級是接近沸騰的紅燈，第二級是開始冒煙的黃燈，第三級是有點冒泡的綠燈，第四級是常溫的藍燈。

企業如何留住好員工，許多人總是抱怨由於國內薪水過低待遇不佳，所以留不住好員工。從員工需求的層次來看，留住員工不一定只有花錢一途，更多時候如何讓員工覺得被認同，受重視，感覺能自我實現才是重要的關鍵。

員工被認同這點，東方主管與員工的對話，總是批評多於讚美，挑毛病多於鼓勵，在東方的企業文化很少聽到主管讚美的聲音，好像太讚美員工，會讓主管威信降低似的。這情況就像學校的考試，總是要讓學生感覺很難，全班考得低分才算成功。老師認為學生拿到低分，下次才會更用功，其實不知道經過幾次的打擊，學生不是信心大失，就是乾脆放棄；尤其是音樂與美術這類術科，老師好像分數打得越低才能代表老師的程度越好，表示學生的水準離老師還很遠，但是卻造成學生容易氣餒，不想努力向上。

由於台灣永續能源基金會的推動，加上政府機構對上市櫃公司的要求，企業社會責任(CSR)目前在台灣已成為顯學，有錢的企業進行節能減碳、培育青年，推動公益；沒錢的企業到育幼院做義工、辦捐血、淨灘等，企業各出奇招，好像是花錢比賽。有家雜誌社還以企業的CSR支出金額占公司營業額比率多寡，當做評核企業CSR分數的項目之一，好像錢花得越多才越是良好的企業公民似的。

其實CSR關心的議題主要分成經濟、環境與社會三個面向，而這三個議題，牽涉的主要利害關係人不外客戶或消費者、股東、員工、協力商或供應商、地方政府或所屬的社區等五大對象。因此從議題來看，不管是公司面的永續經營、公司治理；環境面的生態保護，節能減碳；社會面的法令遵循與社區回饋；要讓股東，客戶，協力商或社區滿意，通通還是要必須透過員工去完成，因此先能關照員工，提升員工的技能，不才是企業要執行其企業社會責任的第一課嗎?

有些公司會定期做員工的滿意度調查，但是調查後，常是員工不滿意，老闆更是不滿意。老闆覺得公司已經盡力在照顧員工了，員工不知感恩也就罷了，怎麼還這麼不滿意呢?

關鍵點就在一般老闆會覺得員工要的就是錢與休假，要的就是「事少錢多離家近」，其實這只對了一半。薪資福利是員工滿意度的基本要件，但並非唯一要件，何況薪資福利這一項，你怎麼做都不可能讓員工感到滿意，所以這一項只要不求失分就好了，要想得分，需要從員工的自我實現，受尊重與成就感三要項著手。這包括:

         在外商工作過的人，對外商印象最深刻的大概就是人員對待與培訓。一般對外商的印象就是高薪高壓力，其實外商與台商在人力的運用上，從一開始的觀點就不一樣。外商的人員管理偏重以「人」為中心，台商的人員管理偏重以「事」為中心；外商把人事部門稱為人力資源部，是把人視為「資源」之一，注重人員的表現好壞和未來的潛力，台商也把人事部門稱為人力資源部，但把人視為「成本」之一，注重的是人員薪資的高低和忠誠度。

在人員的任用上，外商在面試後會評估應徵者的經驗及未來的貢獻度加以核薪，每個職級薪資的上下限較寬，能接受技術好的部屬薪資高於行政主管；台商則是希望先看到表現，再視表現的成果，考慮是否給予其要求的薪資，每個職級的薪資上下限較固定，會考慮上下階人員的薪資距離，更不用說部屬的薪資高於主管。從任用上就可以了解：外商是「先給予再要求」，台商是「先要求再給予」。

        每到一家公司或接管部門時，要了解現有主管的能力，除了其日常的表現外，還有一個可以觀察的重點，就是部門內現有部屬的能力水準。一般所謂「強將手下無弱兵」，但是更常看到的是，許多主管常是忙得不可開交，或像隻花蝴蝶四處飛來飛去，但部門內就是沒有部屬可以分憂解勞，部門事務也好像只有主管一個人進入狀況，導致凡事非他不能定案，公司內跨部門的會議，除他或她以外，沒人可以代理，所以常要配合他的時間，不然會議就沒有辦法進行。

理論上部門是個團隊，應該是主管有能力，全體部屬也有能力，如此部門才能往前邁進嗎?問題出在哪裡呢?仔細觀察，可以發現這些忙碌的主管，底下部屬常是能力不怎麼樣。原因何在?

年關將屆，許多公司的面對低迷的景氣開始縮編，嚴重者如復興航空、法蝶寢具等無預警的關門，更是讓人心驚膽跳，不知何時會輪到自己，年輕朋友問我應該如何應對，我總是建議做「最好的準備，最壞的打算」。

最好的準備，就是平時就要不斷的增進自己的技能，也就是自己除了深耕主要技能外，還要培養其他的第二技能、第三技能、甚至是第四技能等。如果每個人都把企業當大學來念，每四年不都應該取得一項新技能的學位嗎?所以當你工作十幾年，你至少應該精通三個以上的技能才是。所以在公司內同一項工作，做了三、四年後，都應該要轉做別項新工作，這是讓自己不斷學習的好方法，也是幫自己在做最好的準備。

目前最熱的名詞大概就是大數據了，許多公司總是期待利用大數據，可以提供外部市場的分析，消費者喜好分析，季節與銷售績效等分析；但是有數據庫就能分析出資訊來嗎?大家都知道有了資料，要變成資訊，進而變成有用的知識，甚或是智慧，其實還是全賴經手人員對於資料，有無好奇心，敏感度與想像力。

周處是三國東吳末期和西晉時期的義興人，他年少時兇悍粗魯經常欺負別人，義興百姓苦不堪言。

一日，村中出現了南山猛虎和長橋蛟龍，村民人心惶惶，周處自告奮勇前往除之；當他除了猛處及蛟龍之後，回到家裏知道他離家三天，人們以為他死去，都很高興，這件事使他驚覺自己平時的行為是如何的被人們所痛恨，且赫然已成為村中的第三害，這是大家都讀過的歷史故事。

          年底將屆，媒體調查年後想離職的原因，有薪水太少難過活，沒有晉升機會，公司沒有前景，沒有加薪，主管難相處，不喜歡現在的工作等；從馬斯洛的需求層次都可以理解，薪水太少是溫飽的顧慮，公司前景不佳是安全的顧慮，主管難相處是無法有歸屬感與被重視感，不喜歡現在的工作是無法達到自我實現。

          而年後換了工作，是不是這些需求就可以得到滿足呢?我看也不會；問題點出在哪裡?其實問題還在自己本身，也就是說自己本身想要的是甚麼?本身現有的工作經驗與技能是市場需要的嗎?